Resumen Coaching El arte de soplar brasas

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En este post encontrarás el resumen del libro Coaching: el arte de soplar brasas de Leonardo Wolk. Después de leerme libros más específicos como Coaching Agile Teams o Agile Coaching, quería leerme una introducción al coaching que me diera una visión más global y agnóstica del coaching personal. Después de algunas búsquedas y leer varios posts como éste y éste, este libro Coaching: el arte de soplar brasas de Leonardo Wolk parecía el candidato perfecto.

Es un libro muy didáctico y práctico. A pesar de que no incluye muchos ejemplos, sí que explica con detalle técnicas y procesos paso a paso. Vi muchas similitudes con la comunicación no violenta, y encontré algunos modelos como la escalera de inferencias o acciones lingüísticas que ya conocía.

También me sorprendió el gran protagonismo del lenguaje en todo el libro, propio del coaching ontológico. Sin embargo no lo considero para nada sesgado, ya que incluye también un gran énfasis en la importancia de la acción en el coaching.

En definitiva, una introducción no excesivamente larga (son unas 200 páginas) donde podemos quedarnos con una idea de qué es esto del coaching y en qué consisten algunos de los modelos y procesos utilizados por los coach en las sesiones. Si, como yo, eres Scrum Master y quieres simplemente una primera aproximación a este mundillo, creo que encontrarás suficiente claridad y método para dar tus primeros pasos, por ejemplo en tus reuniones uno a uno.

Te dejo con el Resumen Coaching El arte de soplar brasas para que puedas determinar si puede ser una lectura interesante para ti también.

Coaching el arte de soplar brasas

1. El arte de soplar brasas

Coach = soplador de brasas. Normalmente, aunque no haya fuego lo hubo o hay capacidad. El coach acompaña (o “provoca”) a través del aprendizaje para generar nuevas respuestas.

El objetivo del coaching es siempre generar una acción desde el poder que ya tiene el coachee. Es aprendizaje más transformación, se transforma al tipo de observador que es el coachee. Se fija en los detalles y usa la intuición como un detective, pero no juzga.

A diferencia del psicoanálisis opera en la consciencia del coachee sin tratarlo de enfermo.

2. Ideas fundacionales: aprendizaje y responsabilidad

2 ideas fundacionales:

  1. Aprendizaje: el coach debe enseñar a aprender, a través de la acción y la experiencia. Moviéndonos de la zona de confort a la zona de expansión (donde aprendemos), sin llegar a la zona de pánico (donde no aprendemos). Como consecuencia para aprender se necesita un entorno de seguridad, donde no hay castigo para el que no sabe pero quiere aprender. Requiere que el coachee identifique que hay una brecha de aprendizaje entre lo que sé y lo que quiero saber y decida accionar para acortarla.
  2. Responsabilidad: qué quieres que ocurra y cómo te posicionas frente a un acontecimiento o contexto que la vida ha puesto delante de ti. Siempre tenemos elección. Importancia del lenguaje. Diferencia entre respuesta tranquilizadora (se cayó por la gravedad) vs respuesta generativa (se rompió porque yo solté el objeto). Solo en la segunda asumo que no soy una víctima, soy parte del problema y por tanto puedo ser parte de una solución (respuesta diferente). El coach siempre hace consciente al coachee que tiene alternativas y que tiene que elegir

3. Aprendizaje transformacional

Tenemos modelos mentales y creencias que distorsionan la realidad al percibirla como observadores. Ante una situación, el observador genera una acción que produce un resultado. Si quiero cambiar el resultado seguramente cambiaré la acción. Pero es mucho más potente y rico si antes cambio el tipo de observador que soy.

El coach debe ayudar al coachee a aprender a ser un observador diferente, que elija quién quiere ser.

4. Lenguaje: procesos y herramientas conversacionales

Algunas expresiones como “no es posible” o “no está tan mal” cierran posibilidades.

Distinción entre hechos y opiniones. Muchas discusiones y problemas se generan cuando se asumen opiniones como hechos. No es malo opinar, de hecho nos pagan por opinar. Una opinión debe ser personal, fundamentada en unos hechos, tener claros qué estándar o criterio he utilizado para emitirla y tener un objetivo claro y productivo.

En una situación donde hay rumores negativos (juicios) , el coach debe 1° generar un contexto de seguridad y confianza y después que el coachee se escuche a sí mismo. Averiguar qué intenciones tiene con contarlo, qué le gustaría que pasara (objetivo), y qué le gustaría hacer al respecto.

Cuando hablamos solo decimos una parte de lo que pensamos (columna derecha). Lo que obviamos (columna izquierda, juicios y emociones negativas sobre todo) muchas veces es muy rico y trascendente para entender el punto de vista. No expresamos esto generalmente por vergüenza o miedo a las consecuencias.

El coach debe ayudar al coachee a ser consciente y transformar esta la columna izquierda en un poderoso elemento constructor (transformar al observador), pero no a negarlo ni maquillarlo. No elegimos lo que pensamos, por tanto no puede haber culpa por lo que pensamos, lo que sí hay es responsabilidad por mis acciones. Método de 2 pasos:

  1. Cambiar la frase a yo opino: “tus propuestas son absurdas” –> “yo opino que tus propuestas son absurdas”
  2. Buscar la verdad esencial tras el juicio: “yo opino que tus propuestas son absurdas” –> “opino que tus propuestas tienen otro objetivo diferente al que buscamos”

No se trata de decir toda la verdad sin filtrar, sino de decir “mi verdad” y ser fiel a mis valores a la vez que respetamos a los demás.

Escalera de inferencias

  1. Hechos observables
  2. Selección de los datos relevantes para el observador
  3. Interpretación de los datos, sumando creencias
  4. Conclusiones
  5. Propuestas de acciones
  6. Acción

Muchas veces nos saltamos peldaños. Otras nos estancamos en las propuestas.

Exponer = dar a conocer mi perspectiva de forma productiva

  1. Exponer mi opinión
  2. Presentar los datos que he utilizado
  3. Con qué estándares y modelos he creado mi opinión
  4. Para qué, por qué es importante
  5. Acciones
  6. Verificar que se ha entendido lo que quería expresar

Indagar = profundizar en la perspectiva de otro

  1. Escuchar con interés y respeto
  2. Pedir datos y observaciones
  3. Preguntar por los estándares y modelos utilizados
  4. Preguntar objetivos y deseos
  5. Pedir propuestas
  6. Repetir lo que entendimos

Podemos usar la escalera para indagar en la brecha de aprendizaje (qué quieres vs qué puedes).

Coaching el arte de soplar brasas hechos

Acciones lingüísticas: Compromisos conversacionales:

  • Promesas: compromiso de hacer algo en el futuro. Requiere una aceptación de quien se compromete y también si se cumple la promesa en las condiciones de satisfacción que se acordaron. Si no hay claridad en las condiciones observables, se convierte en un deseo.
  • Ofertas y pedidos: acciones para concretar una promesa por parte de un oyente y un hablante. En pedidos es esencial el “para qué”. 5 respuestas posibles ante un pedido: sí, no, pedir aclaración, comprometerse a una respuesta posterior o renegociar.

Acciones lingüísticas: recompromisos conversacionales

Cuando el compromiso no se ha cumplido o no se podrá cumplir.

4 opciones ante un pedido:

  1. Cumplir
  2. Cancelar, cuando ya no tiene sentido
  3. Reclamo efectivo: ante el incumplimiento para reclamar hay que generar un contexto de confianza, recordar el compromiso, apuntar la parte que no se ha cumplido y preguntar por qué no se cumplió. Después reportar daños en lo personal y con otras personas y acordar un nuevo compromiso.
  4. Disculpa efectiva: ante el incumplimiento para disculparse hay que generar un contexto de confianza, recordar el compromiso, reconocer que no se ha cumplido, explicar por qué no se cumplió, pedir opinión y cómo afectó, y finalmente ofrecer disculpas y un nuevo compromiso.

Al dar feedback, tener cuidado porque las palabras pueden herir. Se trata de ser conscientes y responsables de la intención que queremos transmitir. El feedback es bidireccional porque contribuye a la relación de ambos. El proceso es generar un contexto de confianza, reportar datos, emitir la opinión, compartir la emoción que nos genera (pero sin atribuirle la responsabilidad ya que seguramente no sea su intención provocarla), compartir el por qué y el para qué, hacer la petición e indagar en la opinión del otro. Si aplica, acabar con un compromiso.

5. Proceso del Coaching: teórica y técnica de la práctica

Prerequisitos del coaching:

  • Escucha activa y reflexiva: posición corporal (no cruzar brazos) y contacto visual, no interrumpir ni completar discurso, reflexión mientras escuchamos.
  • Intuición, corroborarla con el coachee siempre presentándola como hipótesis.
  • Respeto al otro como un legítimo otro, sin decidir por él ni presionar
  • Centrarme en el cambio ontológico
  • No dar consejos
  • No decir qué hacer
  • Validar la opinión del coachee
  • No presionar
  • Empatía, comprender el punto de vista desde su perspectiva (creencias, experiencias, etc…)
  • Maestría en la formulación de preguntas, encaminadas a buscar nuevas comprensiones y significados, sin interrogar ni saltar sin sentido de temas

4 etapas y 7 pasos del coaching

Etapa 1: introducción/apertura

  1. Generación del contexto/contrato. El coachee debe reconocer un quiebre o brecha. Si el coachee dice que todo está bien el coach no debe forzar nada. Al inicio es esencial establecer el contexto: confianza, autoridad, confidencialidad, espacio físico, acuerdos de respeto mutuo, etc. Aunque puede haber un tercero que pida el coaching, el compromiso del coach debe ser con el coachee principalmente, sea quien sea el que pague. El contexto y objetivo del coaching debe quedar explícito y aceptado desde el inicio, sobre todo en caso de ser pedido por un tercero. La confidencialidad es también importante, todo lo que comparta el coachee con su coach debe ser secreto por defecto. El tiempo de la sesión dependerá pero aprox. será de 75 minutos.

Etapa 2: exploración, comprensión e interpretación

  1. Acordar objetivos de proceso y fijar metas. Lo primero es identificar el quiebre, la diferencia entre situación actual y la deseada. Después identificar el problema (juicio). Lo siguiente es definir las expectativas, o concretar la meta a alcanzar. Es importante que la meta esté centrada en el coachee (objetivos de proceso), no prometer por ejemplo cambios en otras personas (objetivos de resultado). Ampliar las opciones y perspectiva del coachee. Finaliza con un contrato coach-coachee que define claramente lo que se espera del coaching.
  2. Explorar la situación actual. En la indagación distinguiremos entre hechos y opiniones, y pediremos ejemplos. Nos fijaremos en los estándares, creencias y criterios que usa para interpretar la situación. En ningún momento el coach refuta ni juzga el relato. Incluir las emociones (ej. Si la causa de la brecha es el miedo). Preguntas guía: ¿Qué está ocurriendo? ¿Quiénes son los protagonistas? ¿Qué necesitas para estar en paz? ¿Qué cambiaría si ocurriera X? ¿Qué te impide actuar? ¿Qué consecuencias hay en decir X?
  3. Reinterpretar brechas interpretativas. El coach invita al coachee a tomar responsabilidad, transformando sus pensamientos y juicios automáticos en explicaciones. A tomar conciencia de que su interpretación es solo una de las muchas posibles. Es tomar responsabilidad, no cargarse de culpa. El nivel avanzado sería indagar en las vivencias del coachee, para identificar si existen traumas limitantes. Para ello podemos preguntar si le pasó lo mismo en otro lugar o situación y si respondió de la misma forma. Preguntas guía: ¿Cómo contribuyes a la situación? ¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a asumir? ¿Qué verdad escondes? ¿Cuándo te pasó esto antes en tu vida y cómo lo resolviste?

Etapa 3: expansión

  1. Siendo un observador diferente es hora de generar nuevas acciones posibles, diseñando un nuevo futuro. Finamente el coachee elige la acción que mejor se ajusta a sus competencias y emociones. Preguntas guía: ¿qué acciones ves posibles? ¿Qué vas a hacer? ¿Por qué lo harás? ¿Qué obstáculos ves?
  2. El coach utiliza el role playing para que el coachee practique las acciones en un espacio de seguridad.

Etapa 4: cierre

  1. El coach debe hacer reflexionar cuál fue el aprendizaje. Es un buen momento para preguntar si siente que quedó algo por decir en la sesión. Finalmente se busca un compromiso de acción. Preguntas guía: ¿Qué aprendiste? ¿Cómo te sientes ahora? ¿Cuál es tu compromiso de acción?

Coaching el arte de soplar brasas proceso

6. Elocuencia del cuerpo. El lenguaje corporal.

El lenguaje corporal enriquece la comunicación y la relación. También con el lenguaje emocional. Ejemplos: silencio para expresar amurallamiento, la corporalidad de alguien deprimido derivará en acciones nulas o expresiones de infelicidad. Quien gestiona la energía del cuerpo son 7 centros de energía: el vinculado a la gravedad, a la sexualidad, a las emociones personales (yo), a las emociones afectivas (los demás), a la intelectualidad, a la coordinación del resto y a la espiritualidad.

7. El lenguaje de las emociones

Muchas veces sabemos que nos pasa algo pero no sabemos qué. La emoción es vía de acceso a otros temas a tratar. Emoción = predisposición para la acción. La emoción debe estar alineada con la postura corporal y el lenguaje. No se puede elegir la emoción pero sí la acción.

Pautas del coach para la parte emocional:

  1. Reconocer la emoción. Para evitar un diagnóstico rápido y erróneo, mejor checkear con el coachee primero indicando las observaciones que vemos en lugar de preguntar directamente por la emoción que interpretamos (ej. te veo cabizbajo vs te veo deprimido).
  2. Aceptar la emoción, pues no se elige. Sin juzgar. No podemos asumir responsabilidad por sentirla, si por nuestra respuesta ante ella.
  3. Indagar e investigar en las razones. Detrás de cada emoción hay una historia. Aceptamos la emoción pero la revisamos críticamente, a distinguir hechos vs opiniones, corregir sesgos, a cambiarlo como observador.

Preguntas guía:

  • Miedo: ¿Qué te da miedo? ¿Te ha pasado antes? ¿Cómo se resolvió? ¿Qué podrías hacer para evitarlo?
  • Enojo: ¿Qué perjuicio sufriste? ¿Qué límite se sobrepasó? ¿Qué necesitas para restablecer tu paz?
  • Culpa: ¿Qué perjuicio causaste? ¿Qué límite trasgrediste? ¿Cómo afectó al otro? ¿Qué reparación podrías ofrecer? ¿Qué necesitas para perdonarte?
  • Tristeza: ¿Qué sientes que perdiste? ¿Tienes posibilidades de recuperarlo? ¿Qué te lo impide?
  1. Analizar acciones posibles. La acción es la respuesta que elegimos ante la emoción desde la responsabilidad.
  2. Compromiso de acción.

Algunas claves:

  • No confundir emoción con opinión (ej. siento que no me quiere = opinión).
  • No al chantaje emocional, asumir la responsabilidad de la emoción (ej. me haces sentir culpable vs me siento culpable cuando…).

8. Procedimientos y técnicas de acción

Procedimiento dramático: método para sondear la verdad a través de la acción. Es la representación de una escena a explorar, comunicar y elaborar donde el protagonista interviene como actor. Hay varias técnicas:

  • Dramatización simple
  • Soliloquio, donde el protagonista comenta en voz alta lo que piensa o siente
  • Inversión de roles, transformando su perspectiva en la del otro
  • Otras: doblaje, espejo, entrevista, etc.

Coaching el arte de soplar brasas Coach

9. Ética en el coaching

Ética = moral y obligaciones del ser humano. Se necesita compromiso para generar confianza.

10. Carta abierta a nuevos coaches

Algunos últimos consejos:

  • No se apresuren con un diagnóstico
  • Trascender la técnica y dejar espacio a la espontaneidad
  • Asuman responsabilidad y pasen por ser coachee
  • Cada coachee es una pieza artesanal
  • No se desanimen ante una momentánea ceguera
  • Toma notas después de cada sesión para crear toda una historia
  • Alienten la expresión emocional. Ej:”quédate ahí conectando con lo que sientes y cuando puedas y como puedas exprésalo con palabras”, para después análisis y reflexión
  • Presten atención a sus propios sentimientos, detoxifícalos y compártelos con el coachee

Sobre coaching ontológico

Coaching ontológico = transformación del núcleo duro de la persona.

  • Aprendizaje de 1er orden = transformar las acciones para modificar el resultado
  • Aprendizaje de 2do orden = transformar yo como observador para después ampliar acciones posibles
  • Aprendizaje transformacional = transformar mis juicios, emociones y posturas

Tener en cuenta siempre que el individuo pertenece siempre a un sistema y que éste también influye y se transforma junto al individuo.

 

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